“Nghề Nail ở Mỹ: Quy định về thuế và lao động” – Bài viết sẽ chỉ ra các quy tắc quan trọng mà người làm nghề Nail cần biết khi hoạt động tại Mỹ, từ luật thuế đến quy định về lao động.
Nghề Nail tại Mỹ đã trở thành một phần quan trọng của cộng đồng người Việt từ những năm 70. Phần lớn người làm nail áp dụng phương thức chia lợi nhuận 4/6 với chủ tiệm, một cách đơn giản. Luật thuế cho phép thợ nail xem như làm việc độc lập (independent contractor) thay vì nhân viên (employee) của chủ tiệm.
20 cách QUẢNG CÁO TIỆM NAIL hiệu quả nhất hiện nay
Thợ nail không bị trừ thuế liên bang và tiểu bang khi nhận tiền công và tự khai thuế dựa trên mẫu 1099-MISC mà chủ tiệm cung cấp hàng năm. Chủ tiệm cũng không cần đóng thuế an sinh xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm lao động cho người làm việc độc lập.
Tuy nhiên, các thanh tra và kiểm tra gần đây đã làm nhiều chủ tiệm nail bị phạt vì xem thợ nail là “employee.” Điều này đặt ra câu hỏi về cách áp dụng quy định thuế và lao động cho cộng đồng nail.
Luật lệ thuế và lao động
Các quy luật về thuế vụ và lao động áp dụng trong nghệ nail tại Hoa Kỳ có thể được tóm lược như sau: Về mặt thuế vụ, nếu người thợ làm trong tiệm nail được phân định là “employee”, chủ tiệm phải làm số lương (payroll) và cấp W-2 cho “employee”
FICA là gì? Federal Insurance Contributions Act
Trong mỗi kỳ lương trả cho “employee”, chủ tiệm có trách nhiệm phải khấu trừ các phần thuế liên bang và tiểu bang ước tính theo mức lương của người đó. Theo luật lệ hiện hành, song song với việc phải khấu trừ một phần tiền lương của người “employee” để nộp các khoản thuế liên hệ, chủ tiệm cũng phải đóng góp phần của mình để trả thuế an sinh xã hội và bảo hiểm thất nghiệp của “employee” theo quy định của các đạo luật liên bang “Federal Insurance Contributions Act” (FICA) và “Federal Unemployment Tax Act” (FUTA)
Đối với các luật lệ lao động, chủ tiệm phải trả lương cho “employee” không dưới mức tối thiểu (minimum wage) quy định bởi chính phủ liên bang, hoặc mức tối thiểu quy định bởi tiểu bang, nếu mức lương này cao hơn mức của liên bang.
FICA – Nghề Nail ở Mỹ: Luật thuế và luật lao động cần biết
Ngoài ra, chủ tiệm cũng sẽ phải trả thêm tiền lương khi người “employee” làm giờ phụ trội (overtime). Chủ tiệm nail cũng có thể trả một phần hay toàn bộ lương cho người thợ theo lối hoa hồng (commissions).
Tuy nhiên, nếu đến kỳ hạn trả lương mà tổng số tiền hoa hồng người người thợ ít hơn mức lương giờ tối thiểu tính theo số giờ mà người thợ đã làm việc, chủ tiệm vẫn phải trả thêm phần sai biệt cho bằng với mức lương giờ tối thiểu đang được áp dụng trong tiểu bang, kế cả giờ overtime.
Ngoài ra, luật lệ lao động cũng có quy định cho người “employee” được hưởng một số quyền lợi khác trong lúc làm việc như phải có giờ nghỉ giải lao, giờ ăn trưa,…
Luật lao động tại hầu hết các tiểu bang còn buộc chủ tiệm phải mua bảo hiểm lao động (Workers Compensation Insurance) cho người “employee”. Mục đích của bảo hiểm lao động là để trả các chi phí y tế và trợ cấp cho người “employee” khi rủi ro bị thương tật hay tàn phế trong lúc làm việc.
Trong trường hợp người thợ nail được phân loại là “independent contractor”, chủ tiệm không cần phải khẩu trừ thuế trên tiền lương của thợ, mà chỉ việc cho thợ số tiền mà người đó được chia, rồi cấp mẫu 1099-MISC để người thợ tự lo liệu việc đóng các khoản thuế liên bang và tiểu bang.
Chủ tiệm cũng không cần đóng các khoản thuế FICA và FUTA cho thợ, và cũng không bị ràng buộc bởi các quy định về luật lao động áp dụng cho người “employee”
Làm sao để tránh bị phạt?
Do sự khác biệt trong việc áp dụng các quy định về thuế vụ và lao động cho người làm nail như vừa tóm tắt trên, hầu hết các chủ tiệm nail và thợ nail người Việt lâu nay đều chuộng cách thức ăn chia và xem người thợ là “independent contractor” để đôi bên cùng có lợi.
Bởi chỉ có cách này thì chủ mới có thể chia tiền mặt theo đòi hỏi của thợ mà không bị rắc rối trong vấn đề lương tối thiểu theo luật lao động, và khi thợ là “independent contractor” thì chủ không bị mất tiền trả thuế FICA và FUTA.
Tuy nhiên, nếu người thợ nail được phân loại là “independent contractor”, chủ tiệm phải có đủ dữ kiện để chứng minh người thợ đó thật sự là “independent contractor” đúng với tiêu chuẩn của luật hiện hành khi bị IRS kiếm toán hay bị thanh tra bởi cơ quan lao động, bằng khoog thì người thợ sẽ được kể như là “employee” và chủ sẽ bị phạt nặng.
Hiện nay, sở thuế IRS có đề ra 11 yếu tố để xác định ai là “independent contractor” và cơ quan lao động tại các tiểu bang cũng thường dựa vào các tiêu chuẩn đó để thực thi những quy định về luật lao động.
1. Sự hướng dẫn và chỉ đạo của chủ đối với người lao động: Một “employee” thường lệ thuộc vào hướng dẫn và chỉ đạo của chủ về thời gian, địa điểm và cách làm việc.
2. Sự huấn luyện mà người chủ cung cấp cho người lao động: Một “employee” có thể được chủ chỉ cách thức làm việc. Người “independent contractor” thường làm việc theo cách thức riêng.
3. Mức độ về chi phí liên hệ trong công việc làm mà người lao động không được bồi hoàn: Người “independent contractor” có nhiều khả năng không được bồi hoàn chi phí hơn là “employee”. Những chi phí cố định mà người lao động phải chịu bất kể có hay không có việc làm, được kể là đặc biệt quan trọng. Tuy nhiên, “employee” cũng có thể không được bồi hoàn chi phí trong nhiều công việc mà họ thực hiện cho người chủ.
4. Mức độ về sự đầu tư của người lao động: Một “employee” thường không có sự đầu tư nào khác vào việc làm ngoài vấn đề tốn kém thời gian làm việc. “Independent contractor” thường phải đầu tư đáng kể vào các phương tiện, dụng cụ mà người đó dùng để cung cấp dịch vụ cho người khác
5. Mức độ quảng bá dịch vụ của người lao động trên thị trường liên hệ: Người “independent contractor” được quyền tự do tìm cơ hội, thường quảng cáo về dịch vụ của mình và sẵn sàng để làm việc.
6. Cách thức mà người chủ trả tiền cho người lao động: Một “employee” thường được hưởng lương cố định theo mỗi giờ, mỗi tuần hay trong một chu kỳ thời gian nào đó. Chi tiết này là dấu chỉ cho thấy người lao động là “employee”, kể cả trường hợp lương bổng được kèm theo tiền hoa hồng. Một “indedenpent contractor” thường được trả công cho từng việc làm.
7. Mức độ lời lỗ của người lao động: Người chủ thường cung cấp cho “employee” nơi làm việc, dụng cụ, thiết bị và nguyên liệu cần thiết trong việc làm, và thường trả mọi chi phí, người “employee” vì vậy không có sự lời lỗ trong việc làm. Người “independent contractor” có thể lời, hoặc bị lỗ.
8. Hợp đồng trên văn bản mô tả quan hệ mà đôi bên có ý thành lập: Đây là yếu tố ít quan trọng, vì vấn đề chủ yếu là mối quan hệ thật sự trong lúc làm việc, chứ không phải những gì đôi bên lựa chọn để gọi. Nhưng trong những trường hợp mà các yếu tố phân định quá suýt soát, bản hợp đồng có thể làm nên sự khác biệt.
9. Người chủ có cung cấp cho công nhân những phúc lợi dành cho “employee” hay không? Ví dụ như bảo hiểm sức khỏe, được hưởng các ngày nghỉ phép và đau ốm, bồi hoàn phí tổn thất liên quan đến việc làm,… Quyền cung cấp hay thu hồi các phúc lợi thường do người chủ áp dụng đối với “employee”. Người “independent contractor” thực sự sẽ phải tự chi trả các khoản phúc lợi bằng lợi nhuận từ việc kinh doanh.
10. Sự liên tục của mối quan hệ: Nếu người chủ dùng người lao động với ý định kéo dài mối quan hệ trong thời gian vô hạn định, thay vì trong một dự án hoặc một khoảng thời gian cố định, điều này thường được xem như bằng chứng tạo nên mối quan hệ “chủ – employee.”
11. Mức độ cho thấy công việc của người lao động là phần chính yếu trong việc kinh doanh thường xuyên của người chủ: Nếu dịch vụ do người lao động cung cấp là phần chính yếu trong việc kinh doanh thường xuyên của người chủ, thì thông thường người chủ sẽ có quyền chỉ đạo và kiểm soát việc làm của người lao động.
